3.5.4 Personeel
Personele formatie en bezetting in fte
Binnen de gemeente Almelo waren er op peildatum (1-7-2024) 910 formatieplaatsen met een bezetting van 874 FTE. Met daarnaast een externe inhuur van 148 FTE. Zie hiervoor de tabel hieronder.
Peildatum | Formatie in FTE | Bezetting in FTE | Inhuur in FTE | Bezetting totaal in FTE | % inhuur t.o.v. totaal |
|---|---|---|---|---|---|
1-7-2021 | 692 | 660 | 98 | 758 | 13% |
1-7-2022 | 802 | 730 | 92 | 822 | 11% |
1-7-2023 | 886 | 799 | 112 | 911 | 12% |
1-7-2024 | 910 | 874 | 148 | 1021 | 14% |
In bovenstaand overzicht zijn net als vorig jaar, naast de ambtelijke medewerkers (met een vast en tijdelijk dienstverband) ook de participatiemedewerkers meegenomen. Op 1 juli 2023 ging het om 60 fte PMW en op 1 juli 2024 om 48 fte PMW.
In 2024 is er een lichte stijging te zien van de formatie. Die stijging was noodzakelijk om aan de groeiende eisen en uitdagingen te blijven voldoen en is gedeeltelijk het gevolg van het omzetten van langdurige inhuur naar vaste bezetting.
Externe inhuur en flexibele schil
Sinds 1 januari 2024 wordt alle inhuur centraal geregeld en geregistreerd. Op peildatum 1-7-2024 bedroeg de externe inhuur in Almelo 14 procent van de totale bezetting in FTE. Hiermee werden piekmomenten in het werkaanbod opgevangen en werd tijdelijk in noodzakelijk geachte specialistische kennis voorzien. Het moeilijker kunnen invullen van vacatures en het langzaam stijgende verzuimpercentage maakt dat een substantiële flexibele schil noodzakelijk blijft. Desondanks is er in 2024 hard aan gewerkt om het percentage inhuur waar mogelijk vanaf 1 januari 2025 naar beneden te krijgen en een deel van de inhuurkrachten te vervangen door medewerkers in eigen dienst. Dat lijkt te lukken. Op 1 januari 2025 was het percentage inhuur gedaald tot rond de 10%.
Opleidingsbudget
Het opleidingsbudget voor 2024 bedroeg 1,076 miljoen euro, terwijl er uiteindelijk 1,222 miljoen euro is ingezet. Naast belangrijke investeringen in wettelijk verplichte (bij)scholing is er ook extra geïnvesteerd in individuele- en teamcoachingstrajecten en in ontwikkeling/training van management.
De veranderende arbeidsmarkt vraagt om een andere focus in management maar het vraagt ook om meer en betere leer- en ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers. Het aanbod van ervaren medewerkers met ruime gemeentelijke ervaring wordt steeds meer een schaars goed. Meer en bredere opleidingen dragen niet alleen bij aan het behoud van medewerkers, maar ook aan het tegengaan van kennisverlies (o.a. door vergrijzing) en aan een meer adaptieve en wendbare organisatie.
Verzuim
Het verzuimpercentage in 2024 binnen de gemeente Almelo was 6,0%. Hierbij zijn zwangerschapsgerelateerd verzuim en andere vangnetsituaties niet meegerekend. Dit is een stijging ten aanzien van ons verzuim in 2023 (5,26%). Het gemiddelde ziekteverzuim bij gemeenten bedroeg in 2023 6,5%. De exacte cijfers van de benchmark voor 2024 zijn nog niet beschikbaar, maar de verwachting is dat het verzuimpercentage in 2024 binnen de gemeente Almelo op of rond het gemiddelde ligt van alle gemeenten.
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
De ontwikkelingen op de (krappe) arbeidsmarkt vormen steeds meer een uitdaging. Net als bij andere organisatie neemt ook bij de gemeente Almelo het aantal moeilijk vervulbare vacatures langzamerhand toe. Tegelijkertijd wordt de groep medewerkers die binnen enkele jaren de organisatie alweer verlaat langzaam groter. Maar liefst 1 op de 6 medewerkers binnen de overheid overweegt een baan elders te zoeken. De belangrijkste redenen: werksfeer (51%), gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden (51%), geld/salaris (49%), leidinggevende (31%) en werkdruk (29%). Dat brengt spanning en werkdruk in de organisatie, maar het zet ook kennis en kwaliteit onder druk. De vergrijzing speelt daarbij ook een grote rol; meer mensen gaan met pensioen dan dat er jonge talenten bijkomen.
Het is de verwachting dat deze krapte de komende jaren zo blijft. Dat betekent dat we ons ook de komende jaren zullen moeten blijven inspannen om in deze krappe en veranderende arbeidsmarkt het nodige talent aan te trekken en te behouden. Inspanningen die op dit gebied al zijn ingezet zijn onder andere investeren in het werkgeversmerk, het aantrekken van eigen recruiters, investeren in opleiding en training van medewerkers en management en waar mogelijk verminderen van de werkdruk. Daarnaast zal er worden gekeken of er mogelijkheden zijn om onze arbeidsvoorwaarden verder te verbeteren.